【中国からのダイレクトメール】I READING Love Readingチームのコミュニケーション：初心者からエキスパートまで

Douyin は人気があり、職場のプロの教師によって強く推奨されています。初心者から専門家、そして専門家まで学べるチーム コミュニケーションの上級コース

製品の特徴

編集者の選択

★最前線で奮闘するチームメンバーのための実践的なワークブック

★著者の30年にわたるマネジメント経験の集大成である本書は、効率的なチームづくりはチームコミュニケーションから始まる。

★初心者から専門家、達人まで、5つのコミュニケーション常識、4つのコミュニケーションスキル、6つの達人思考をステップバイステップで学び、チーム力を結集し、人間関係を調和させ、あなたを導くチームコミュニケーション上級コース。チームの目標を効率的に推進するために、心の知能指数とコミュニケーションします。

簡単な紹介

日本経営の神様、松下幸之助はこう言いました。「経営は昔もコミュニケーションだった、今もコミュニケーション、そしてこれからもコミュニケーションだ」これは、職場におけるチームコミュニケーションの重要性を示しています。しかし実際には、多くの専門家、特に若者はチームコミュニケーションの性質やルールを理解しておらず、コミュニケーションの知識やスキルが不足しており、そのことが自分自身のキャリア開発や調和のとれたチーム関係に影響を与えています。本書の著者は、職場のコミュニケーションに関する豊富な知識に精通していると同時に、第一線のチームマネージャーとして数多くのチームコミュニケーション手法を習得し、豊富な実務経験を積んでおります。は、専門家に専門的な指導を提供するために、この本を注意深く磨き上げました。

著者について

チェン・ヤミン 男性、江蘇省南通市出身、1967年9月生まれ、上海財経大学修士号、シニアエコノミスト、大手国有企業、中外合弁企業、地方企業の経営管理業務に従事。銀行および株式上場銀行で 30 年間勤務し、現在は上場銀行の取締役を務めるほか、党委員会書記および地方自治体の支店長を務め、市の模範職員や地方経済人などの名誉称号を獲得しています。全国および地方の新聞や雑誌に多くの論文を発表してきました。

目次

はじめに: チームコミュニケーションの基礎知識とは何ですか?

第章 チームコミュニケーションの概念と意義

初心者が知っておくべきチームコミュニケーションの常識とは？

第2章 チームコミュニケーション環境

第 3 章 チームコミュニケーションオブジェクト

第 4 章 チームコミュニケーションシナリオ

第5章 通信メディア

第6章 通信方法

エキスパート編：チームコミュニケーションの基本能力とは？

第7章 自己認識

第8章 表現力

第9章 フィールドコントロール能力

第10章 設計能力

専門家の記事: チームコミュニケーションの専門家になる方法

第 11 章: チームレベルのコミュニケーションを制御する

第 12 章 特定の情報の伝達

第 13 章: コミュニケーション オブジェクトによるアイデンティティの向上

第 14 章 チームコミュニケーションの強化への取り組み

第 15 章 コミュニケーション パラダイムのトップ 10

第16章：8つのコミュニケーションスキルを上手に使おう

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コミュニケーションの前提条件は、チームの環境を理解することです。組織の性質、チーム文化などを含みます。チームが異なれば、チームの属性や文化的属性も異なります。例えば、ファーウェイは「狼文化」を重視しており、アリババは全員があだ名を持ち、同僚や上司部下がお互いをあだ名で呼び合う「武道文化」を持っています。チームの基本的な特性を理解していなければ、効果的にコミュニケーションをとることはできません。 「見て、嗅いで、尋ねて、感じる」という伝統的な中国医学の方法を使用して、チームの基本的な環境を理解することができます。

2.1 見る: チーム環境を観察する

組織構造を見てみましょう。会社の組織構造は、部門の Web サイトやアドレス帳などのさまざまなチャネルを通じて見ることができます。例えば、その企業が官僚制なのか、家族制なのか、中小企業なのか、それとも外資系企業なのかを観察してみるとどうでしょうか。これにより、コミュニケーション方法が決まります。次に、チームグループに注目してください。主にチームリーダーの能力、人格、プロフェッショナルとしての姿勢を理解します。チーム内の人々がどのように仲良くやっていくのか、民主的な雰囲気があるかどうかを理解します。第三に、基本的なシステムを見てみましょう。会社の規則や規定、そしてチーム内での暗黙の習慣的なやり方をよく理解してください。

企業の組織文化を十分かつ客観的に判断するには、ある程度のビジョンが必要ですが、以下の4つの点に注意してください。

まず、先入観を持たず、感情的にならず、他人の結論に基づいて観察したり確認したりしないこと。なぜなら、結論が先にあると、自分の意見を裏付ける資料を探さざるを得なくなり、物事を総合的かつ客観的に見ることができなくなることが多いからです。

第二に、急いでコメントしないでください。観察とは、状況を完全に理解することであり、それが正しいか間違っているか、進んでいるか後退しているかについてコメントすることではありません。

3つ目は、遅刻・早退を厳禁する労務規律管理制度を導入しているほか、従業員の出勤・退勤状況を意図的に観察できるなど、規程が客観的事実と合致しているかどうかです。システムの実装を理解する。

第四は、相互確認であり、部隊の是正状況と食堂や浴室の衛生秩序の実態との比較、また、公募幹部の近年の履行成績や執行実績との比較である。

場合：

シャオ・チャンは、とある大学に通う秀才。彼は公務員試験に合格し、州政府機関に就職した。その結果、彼は平日の勤務中に、職場と学校の雰囲気がまったく異なっていると感じました。部隊に報告を終えると、課長は彼を席に案内し、「まずはここの状況をよく知ってください！」と言って、別の用事のために外に出た。 Xiao Zhang 氏は困惑しました。仕事の内容を説明せず、資料や書類も提供しなかったら、どうやって状況を把握できるでしょうか。 Xiao Zhang さんは、何をすればよいのか分からず、本当に言葉では言い表せない不快感を感じました。 Xiao Zhang さんは、全員が役割分担をしており、急ぐ必要がないこと、最も緊急のことであっても大きな騒ぎを引き起こすことはないことに徐々に気づきました。もう一つの例は、ここの人々はレベルを非常に重視しており、レベルが違えば話し方ややり方も異なります。また、仕事においては手順が特に重要です。同僚は手順に従うために多大な時間とエネルギーを浪費することがありますが、それでも慎重です。 Xiao Zhangは、オープンマインドかつ慎重な態度を維持し、周囲の人々や物事に注意を払い、誰に対しても偏見を持たず、できるだけ早くグループに溶け込むよう努めています。最初は理解できなかったこれらのことにも、徐々に理由があること、部署のみんなが仕事で忙しいこと、全体の作業順序がスムーズであること、緊急事態が多く発生するほどパニックが起こらないこと、レベルが低いことなどを徐々に理解していきました。良好な人間関係を維持し、責任と権限を明確にすることができます。手順に注意を払うことは、法律に従った行政の要件であるだけでなく、すべての事務がルールに従うようになり、口論や不正行為を回避することにもつながります。これを理解した後、Xiao Zhang はすぐに新しいチームに溶け込み、スムーズに仕事を始めました。

2.2 匂い: チームの声を聞く

聞き方は以下の点に注意してください。

1 つ目は、チームのあらゆるレベルのリーダーのスピーチ、特に公式会議のスピーチレポートを聞くことです。これにより、リーダーの個人的なスタイルが反映されるだけでなく、さらに重要なことに、チームの運営ロジックや仕事の方向性が理解できるため、トップマネジメントの精神を理解しやすくなります。

2つ目は、世論に耳を傾けることです。仲間内での食事会は、チームの「社内ルールや雰囲気」を体感するのに効果的で、リラックスした雰囲気の中で、全員の心の内を聞き、実情を知ることができます。

3つ目は「サブテキスト」を聞くことです。日常のコミュニケーションにおいては、皆が同僚であるがゆえに明確に表現できない情報も多く、全員が話した情報の意味をただ聞くだけでなく、その場のコミュニケーション状況と組み合わせる必要があります。 、参加者、発言者の非言語コミュニケーション能力などを総合的に判断して、相手の発言だけでなく、発言していないことにも注意を払う必要があります。本当の情報を聞くために、相手が何を隠しているのかも。

4つ目は、聞いて理解することです。 「仁者は仁を見、賢者は智を見る」という諺があるように、同じことに対して異なる意見が生じるのは世の常です。特に複雑な状況に直面したときは、もっと耳を傾けることによってのみ、自分自身の判断を下すことができ、他人の罠に陥ったり武器として利用されたりすることを避けることができます。

2.3 質問: チームスタイルについて尋ねる

大切なのは、適切な機会にリーダーや先輩、同僚に質問したり相談したりすることです。もちろん、ここで挙げた問い合わせは目的のない問い合わせではなく、周到に準備した問い合わせである必要があります。チームの目標について尋ねます。共通の夢やビジョンを持つことは、チームの健全な発展の条件であり、また、共通のビジョンを持つことは、同じ志を持つチームメンバーを惹きつけることにもつながります。 2 番目の質問は、チームの採用ロジックと採用の方向性に関するものです: パフォーマンスが優先されるべきですか、それとも資格が優先されるべきですか? 上司の採用基準が優先されるべきですか、それとも人間関係に焦点が当てられるべきですか? 3 番目の質問は、リーダーの性格特性とチームの文化であり、主な責任者の哲学に相当します。部門の組織文化を理解するには、まず主な責任者の個人的な特徴をいくつか尋ねます。

レベルを聞いてこそ本当の包括的な情報を聞くことができますが、聞く際には次の3つの点に注意しましょう。

一つは、場面に注意を払うことです。相手が受け取り、紹介する時間があり、心を開くのを邪魔する人がいない、リラックスできるコミュニケーションスペースなど、有益な情報を導くために適切なシーンを選択する必要があります。 。

2つ目は上手に質問することです。コミュニケーションの相手の性格特性に応じて、いきなり本題に入る人、段階的に話す人、何気ないふりをして何気ない質問をする人、共感を持って好意を引き出す人など、コミュニケーションの方法を柔軟に使い分ける必要があります。

3つ目は、紛争を引き起こすことを避けることです。職場では皆が上を向いたり下を向いたりし、分業や協力が行われることが多いですが、コミュニケーションの際には他人との衝突を引き起こさないように注意し、噂話をしたり、問い合わせたり、噂話を広めたりしないようにしましょう。

2.4 ネクタイ: チームの雰囲気を把握する

要点を押さえてチームの雰囲気を観察することが大切で、３つのポイントを守ることが大切です。

1つ目は、選考と雇用の仕組みに注目することです。選考・採用はチームの文化や精神を凝縮したものであり、近年のチーム内での新規昇格者の経験・能力・実績・昇進理由などに注目してください。リーダーの縁故主義やおべっかによる昇進があるのか​​、それとも若くて有能なバックボーンが昇進するのか、それとも「緊急かつ危険な」活動での実績に基づいて昇進するのか。これらを明確に理解する必要があります。

2つ目は、業績配分の根拠に注意を払うことです。ユニットには標準化された業績評価方法があるか? ボーナスの配分にはリーダーの個人的な印象ポイントが含まれているか? ユニットは同じ釜の飯を食っているか、それとも業績評価によって格差が拡大しているか? ユニットの規則や規則は効果的に実施されているか? インセンティブの仕組みはあるかボーナスに完全に依存しているか? 精神的な励ましや励ましはあるか? ガイダンス: 部隊の権限は効果的に実施されているか? システムが人を管理しているのか、それともシステムを管理している人がいるのか? 法の支配よりも人間関係の方が重要ですか?これらはすべて注目すべき要素です。

3つ目は、価値観の一致度に注目することです。ユニットの価値観や発展ビジョンは人々の心に深く根付いていますか？リーダーシップに加えて、下位および中位レベルの職員は部隊の価値観とビジョンを理解していますか?これに向けてどのように取り組みましたか?その部門には核となる企業価値があるか?もちろん、現代の企業では、リーダーの好みに盲目的に従うことを推奨するわけではありませんが、少なくとも、リーダーの好みに重荷を負わされることを避けることはできます。

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