[중국에서 온 다이렉트 메일] I READING은 독서를 좋아하고 공감경영, 경영을 따뜻하게 만드는 힘

관리는 따뜻하고 실행력은 강합니다. 1990~2000년대 출생자들을 중심으로 구성된 팀에 딱 맞는 경영 컨셉이다. 중간 및 고위 관리자가 과도한 관리와 부진한 결과로 인한 문제를 해결하고 관리 수준과 성과의 도약을 달성하도록 돕습니다.

제품의 특징

편집자의 선택

• 팀을 잘 관리하는 것은 IQ 20%와 EQ 80%에 달려 있습니다. 위에서 아래까지의 '공감'만이 경영진이 '윈윈(win-win) 결과'를 달성할 수 있다는 것을 의미합니다.
• 리더의 기분과 행동은 다른 모든 사람의 기분과 행동을 좌우합니다.

——하버드대학교 심리학 박사, "감성지능의 아버지"

• 원심분리, 의사소통 불량, 부정적인 감정의 범람, 복잡한 대인 갈등, 낮은 효율성 등 관리의 공통적인 핵심을 자세히 설명하고 효과적인 관리 방법을 제시합니다.
• 명령, 질책, 조작, 세뇌 등의 비효율적인 관리 방식을 없애고, 자주적인 관리, 자유로운 창작, 상하의 평등, 완전한 참여, 자발적인 공유, 성취감을 추구하는 지능적인 팀을 구축할 수 있습니다. , 혁신의 여지가 있습니다.
• 중국의 현재 조직 환경에 진정으로 적응하고, "가부장적인" 경영을 바꾸고, 상사와 부하 사이에 "선생님과 친구" 관계를 구축하고, 강력한 견인력을 갖춘 관리 기술을 마스터하는 일련의 경영 과정입니다.

간략한 소개

공감은 리더십의 궁극적인 비결이다. 훌륭한 리더가 팀을 잘 관리할 수 있는 이유는 직원들과 진심으로 소통하고 감정을 조화시킬 줄 알기 때문이며, 직원들이 무엇을 생각하고 필요로 하는지 이해할 수 있기 때문에 경영이 더 효과적이다. 온도가 있고 더 효율적입니다.
이 책에서 저자는 리더십, 심리학, 행동, 감성지능 이론, 공감원리에 대한 지식을 활용해 공감을 통해 효율적인 경영을 이루는 방법을 보여준다. 이 책을 통해 직원들의 심리를 좀 더 쉽게 이해하고, 직원들의 심리 상태와 업무 상태에 따뜻한 영향을 주며, 비효율 경영의 핵심을 돌파하고, 초 견인력으로 경영 스킬을 터득할 수 있다.
이 책을 읽으면 어떤 유익을 얻을 수 있나요?
1. 리더십 인식을 향상시킵니다. 새로운 시대와 새로운 환경에서 리더의 역할과 리더십 능력 요구 사항을 명확하게 이해합니다.
2. 리더십 카리스마를 향상시킵니다. 리더의 본질적인 품질 시스템과 명시적인 리더십 역량을 재구성합니다.
3. 통찰력 능력이 향상되었습니다. 직원 심리에 대한 통찰력을 얻고, 직원의 혼란을 완화하고 직원의 열정을 불러일으킬 수 있는 능력을 익히십시오.
4. 비상 사고력을 향상시킵니다. 공감 관리 방법을 익히고, 팀 갈등을 유연하게 처리하고, 내부 마찰을 줄이고, 효율성을 높이세요.

저자 소개

후베닌

Shanghai Ruyi Advertising Co., Ltd.의 법적 대표자

Shanghai Hengxin Industrial Development Co., Ltd. 총책임자

Shanghai Nianjia Electronic Technology Co., Ltd. 총책임자

제휴창업 멘토, 브랜드 마케팅 관리 트레이너, 가족교육 강사

리더십 향상, 매출 향상, 조직 변화 등에 관한 다수의 글을 게재하였습니다.

현재는 전뇌훈련, 빠른 기억력, 빠른 읽기 등 분야의 훈련 서비스에 주력하고 있습니다.

목차

Zhang은 아무것도 관리하는 방법을 모르고 단지 공감을 이해합니다.
탁월한 경영은 사람의 감정을 관리하는 것
돈이 모든 문제를 해결할 수는 없습니다 - 6가지 주요 요구 사항
행동하려는 의지가 없는 공감은 폭력에 가깝다
'동화효과'의 전염력

2장 공감은 신뢰의 초석이다
공감을 가지면 신뢰를 얻기가 더 쉬워집니다.
팀원들을 위한 "평화를 이루는 사람"이 되세요
직원들에게 주는 인상이 당신의 체중을 결정합니다
'자기공개'는 자신을 파는 것
직원과의 신뢰를 저버리지 마세요

3장: '동일한 주파수'에 있어야만 우리는 '동일한 흐름'에 있을 수 있다
직원 희망사항 "같은 주파수로"
직원들에게 "약점을 보여주는" 방법을 알아두세요
'자기효과'의 심리적 메커니즘
"동종" 심리학과 그룹 일관성
양측이 모두 동의하는 곳에서 시작하세요.
직원과 같은 수준이 되어야 한다

4장 공감하는 팀 분위기 조성
모두가 자신이 의미 있는 일을 하고 있다고 믿게 하세요.
유능한 리더가 되자
소속감은 좋은 접착제이다
직원들이 부정적인 감정을 갖고 있다면 어떻게 해야 합니까?
공감은 암시적인 묵인에도 종지부를 찍어야 합니다.

5장에서는 '높은 의도'가 나온다.
팀의 '드림보드'
"자기 위축"과 꿈 만들기
높은 직원 동기 부여
직원들이 비전을 깊이 믿게 만드는 방법은 무엇입니까?
"개인 목표"와 "그룹 목표"를 조정
'공감' 심리학적 암시
레이마리 효과

6장 경영의 초점이 가라앉고 있다
직원들은 엄격한 “유권자”입니다.
공감에는 솔직한 자기 평가가 필요하다
의사결정에 직원을 참여시키세요
도움이 필요한 직원에게 더 많은 관심을 보여주세요

7장 따뜻함이 있는 소통만이 관통하는 힘이 있다
커뮤니케이션: 감정 70%, 내용 30%
"비공식적 의사소통"은 관계를 더 잘 조화시킬 수 있습니다
양방향 의사소통은 공감적 의사소통이다
직원들에게 인정과 감사를 표하세요
감정으로 사물을 움직여야만 이성을 가지고 사물을 이해할 수 있다
감정적인 영혼을 달래는 방법
먼저 따르고 나중에 이끌어라: 먼저 같은 주파수를 공유한 다음 설득하라
단순히 "아니오"라고 말하지 마십시오.
인간화 유머는 감정 소모를 줄일 수 있습니다
반항적인 심리를 가진 사람들과 소통하는 방법

제8장 직원에 대한 이해와 수용
이해했으니까 찬성한다
나쁜 감정은 상황을 망칠 수 있다
직원이 실수를 하면 '지연 처리' 방법을 사용할 수 있습니다.
직원을 대할 때는 인내심을 가져야 합니다.
비판도 잘하지만 위로도 잘한다
직원들이 자신감이 부족할 경우 어떻게 해야 합니까?

제9장 다름을 존중하고 친절하게 대하라
존중은 수익률이 있는 투자이다
모든 사람은 평등하게 대우받을 자격이 있습니다
"합리적인 오류"에 대한 허용
"증감효과" 적용
쉽게 저항하지 않도록 요구 사항을 천천히 늘리십시오.

제10장 명예와 혜택의 공유
까르푸의 “이익 공유 계획”
먼저 받고 싶으면 먼저 주어야 한다
혜택을 이용해 너와 나를 연결해 보세요
팀 이익의 균형을 조정하는 방법은 무엇입니까?
직원들에게 명예 인센티브를 잘 제공하십시오

제11장 임직원과 함께 성장하다
'오늘의 선생님' 성과 공유
미결정사항은 확정사항으로 처리
직원들에게 혁신할 수 있는 공간을 제공하세요
직원들이 성장 방향을 찾을 수 있도록 지원

머리말

머리말 공감을 이해하지 못해서 훌륭한 부하를 잃었습니다.
제가 프로젝트 매니저로 있을 때, 마음에 와닿는 일을 접한 적이 있는데, 지금까지도 죄책감을 갖고 있습니다. 10여년이 지난 지금, 일선 직원들의 곤경을 진심으로 이해하게 되었을 때, 이 사건을 생각하면 아직도 끝없는 후회를 느낍니다.
그 당시 아주 유능한 직원이 있었는데, 그에게 비교적 높은 평가를 주고 회사의 중요한 프로젝트에 참여하도록 추천한 적이 있었습니다. 그러나 한동안 나는 그가 하는 일에 대한 열정이 전혀 없고 그에게 할당된 업무가 매우 느리게 진행된다는 것을 알게 되었습니다. 내가 물어보면 그 사람은 움직이고, 내가 묻지 않으면 그 사람은 움직이지 않고, 문제가 생기면 솔선해서 나에게 말을 걸지 않는다.
나는 그의 근무 상태에 대해 매우 불만족스럽고 그와 여러 번 이야기를 나눴지만 그는 여전히 "무관심"하고 말을 많이하지 않습니다.대화에 어떤 문제가 있어도 솔선하여 지적하지 않고 대답하다. 직장에서 무슨 문제가 있냐고 물었더니 늘 아니라고 하더군요. 그래서 나는 그에게 조금 절박해졌습니다.
그의 중간 성과 평가 시간이 되었을 때, 나는 그에게 매우 낮은 점수를 주었습니다. 이 평가로 볼 때 그는 회사로부터 해고될 위험에 처해 있을 가능성이 높다. 나중에 내 상사가 이 사실을 알고 나에게 무슨 일이 일어나고 있는지, 내가 한때 매우 낙관적이었던 사람의 성과가 왜 지금은 그렇게 실망스러운지 물었습니다. 나는 잠시 말문이 막혀 구체적인 이유를 알 수 없었다. 그래서 내 상사가 그에게 말을 걸었습니다.
다른 프로젝트팀으로 이관됐다는 점 외에 구체적인 대화 내용은 알려지지 않았다. 나중에 그는 알 수 없는 이유로 사임했습니다.
한 달 뒤, 잡담을 나누던 중, 상사는 이 부하가 결혼, 주택 구입, 만성질환을 앓고 있는 부모의 치료 등 당시 심각한 재정적 문제에 직면했다는 사실을 이전 대화를 통해 알게 되었다고 말했습니다. 그리고 월급으로는 감당하기 어려워서 생활에 압도당하고 어찌할 바를 모르고 딜레마에 빠져 헤어나지 못하게 되었습니다. 나
다리가 불편한 사람을 마주했을 때 앞으로 나갔다가 다시 밟은 것처럼, 내가 뭔가 큰 잘못을 했다는 생각이 잠시 들었다.
이 일이 제게 너무 감동적이어서 오랫동안 안도감이 들지 않았고 늘 부끄러웠어요. 왜 그때 그 사람의 실상을 이해하기 위해 좋은 대화를 나누지 못했지? 그때 내가 한 일은 분명 어려움에 처한 부하들을 밀어내는 일이었다는 생각이 들었다.
많은 기업의 리더들은 젊었을 때에는 부하들과 잘 지내고 그들의 상황을 이해했지만, 높은 자리에 오르고 권력을 갖게 되면서 자기 자신을 잃고 자기를 부풀리기 시작하여 부하들에게 영향력을 행사하게 되었습니다. .자신에게 리더십, 영향력, 관리 능력이 있다고 생각하며, 다른 사람의 감정을 고려하지 않고 모든 것을 당연하게 여깁니다. 결국 그들은 공익을 위해 헌신하고 일을 완수하기 위해 열심히 노력하지만 결과적으로 사방에서 적을 만들고 일이 자신의 뜻과 반대로 흘러가는 경우가 많습니다. 이런 상황이 발생한 가장 중요한 이유는 관리자들이 입장을 바꿔 더 이상 일선 직원을 이해하지 못하고 공감 능력을 상실했기 때문입니다.
앞서 말씀드린 개인적인 경험을 예로 들자면, 제가 이런 일을 하게 된 가장 큰 이유는 공감능력이 부족하고 정당한 이유가 있다고 생각했기 때문입니다. 그리고 나는 그것을 주관적으로 인식하지 못했습니다. 그들의 부정적인 행동 뒤에 있는 실제 이유를 이해하기 위해 기꺼이 시간을 내십시오.
부하 직원이 직장에서 충분히 활동적이지 않다면, 뒤에서 그를 통제할 것이라고 예상하지 못한 상황이 있을 것입니다. 이러한 문제의 원인을 진지하게 이해하지 못한 채 업무 문제 해결에만 집중한다면, 결국 부하직원의 마음에 상처를 주고, 팀의 조화로운 분위기를 파괴하게 되어 사업 발전과 팀 발전에 도움이 되지 않는 경우가 많습니다.
때로는 부하 직원에게 주의를 기울이고 그들의 입장에서 생각하고 느껴야만 문제를 만족스럽게 해결할 수 있습니다. 그리고 이 관심은 마음에서 우러나와야 하며, 배려하지 않음에도 배려하는 척 하면 부하직원들에게 쉽게 눈에 띄어 서로 간의 신뢰를 쌓기가 어려워집니다. 부하 직원의 신뢰를 얻지 못하면 그들이 당신에게 마음을 열기가 어려울 것입니다.
제가 부하직원과 몇번이나 대화를 나눴으나 사실을 밝히려 하지 않는 이유이기도 합니다. 저는 진심으로 그 사람에 대해 관심을 두지 않았고 단지 제 관점과 감정으로만 사람으로 여겼습니다. .. 해결해야 할 문제를 대하고, 내가 보여주는 고민과 걱정은 표면에 떠 있는 거품일 뿐이고, 찔리자마자 터져버리는 것은 그 사람을 심심하게 만들고 나를 소외시키기만 할 뿐입니다.
리더로서 부하직원을 배려하고, 그들의 상황과 기분을 이해하고, 그들이 이해받고 받아들여진다는 느낌을 갖게 해야 합니다. 당신은 그들을 판단하는 것을 멈추고 그들이 도전과 어려움에 직면할 때 그들을 위해 옆에 있어주어야 합니다. 공감하지 않고, 냉철한 시스템과 프로세스에만 의존한다면 효율적인 관리가 어려울 것입니다.
경영상 어려움이 생겼을 때 부하직원과의 마음과 마음의 소통, 감정과 감정의 상호작용으로 돌아가야 합니다. 당신이 정말로 그 사람을 배려하는지 살펴보세요. 단지 그 사람의 목표와 감정에 신경 쓰지 않고 가능한 한 빨리 작업을 완료하도록 강요하고 싶은지 확인하세요. 자신의 입장에서 생각해 볼 수 있는지 확인하세요. 그 사람을 존중하고 배려하는지 확인하세요. 선택의 기회, 성장할 수 있는 조건을 만들어 놓았는지, 팀이 조화로운 상하관계를 이루고 있는지...
공감은 중요한 리더십 기술이다. 공감 능력이 있는 리더는 팀원들에게 배려와 이해를 제공하고, 무너지지 않는 팀 결속력을 형성할 수 있습니다. 그러나 이 능력은 타고나는 것이 아니라 후천적인 학습을 통해 습득해야 합니다. 하버드 대학교 심리학 박사이자 '감성 지능'의 저자인 다니엘 골먼(Daniel Goleman)은 다음과 같이 말했습니다.
이러한 잠재력을 진정한 리더십으로 전환하려면 의식적으로 배우고 개발해야 하며, 특히 사람을 배려하고 동기를 부여하며 단결시키는 방법을 배워야 합니다. "
『공감경영』이라는 책에서는 리더십, 심리학, 행동, 감성지능이론, 공감원리에 대한 지식을 공감관리의 동기요인과 신뢰의 초석인 공감이라는 11가지 측면을 통해 결합하고 있다. 같은 주파수'는 '같은 흐름'에 있을 수 있고, 공감하는 팀 분위기를 조성하고, '높은 의지'를 이끌어내고, 관리의 초점을 낮추고, 공감적으로 소통하고, 직원을 이해하고 수용하며, 존중할 수 있을까?
다름을 배려하고 명예와 이익을 공유하며 직원과 함께 성장하는 등 팀을 효율적으로 관리하는 방법을 모두에게 보여줍니다.
이 책은 중국 기업의 경영 리더들이 직면한 고충과 어려움을 직접적으로 다루고 있으며, 오늘날 중국 경영 환경과 경영 현실의 요구에 더욱 적합합니다. 견인. 또한 이 책을 통해 직원들의 심리 상태와 심리적 기대치를 좀 더 쉽게 이해할 수 있고, 좀 더 따뜻한 관리 방법을 통해 그들의 심리 상태에 영향을 미칠 수 있다.
경영의 질적 도약을 위해 노력하고 있습니다.

온라인 평가판 읽기

탁월한 경영은 사람의 감정을 관리하는 것
기업 리더십과 변화 분야의 세계적 권위자인 존 코터(John Cotter)는 “기업이 대규모 변화를 겪을 때 기업이 직면하는 핵심 이슈는 전략, 구조, 문화, 시스템이 아니라 물론 이 모든 이슈”라고 말했다. 매우 중요합니다. 그러나 핵심 문제는 조직에서 사람들의 행동을 어떻게 변화시킬 것인가이며, 성공적인 조직에서는 사람들의 행동을 변화시키는 중요한 방법은 그들의 감정을 바꾸는 것입니다."
간단히 이해하면 실제로 코터는 기업 변혁 과정에서 직원들의 감정과 경험을 강조하고 있으며, 성공적인 기업 변혁의 가장 중요한 요소는 인간성과 실용성이라고 믿고 있다. TCL의 Li Dongsheng 회장은 “변화에 참여하는 모든 직원은 진심으로 깊은 감정을 갖고, 열정과 활력이 넘치고, 지지와 이해, 그리고 변화에 적극적으로 참여하고자 하는 열망을 가져야 한다”고 실무에서 깨달았습니다. 변화의 행동을 고치고 지속적으로 새로운 기업 문화의 일부를 형성합니다."
의심할 바 없이 직원들의 중요한 원동력은 회사와 리더에 대한 경험과 감정에서 비롯됩니다. 팀 관리에서 그들의 필요와 욕구, 감정과 경험이 무시된다면 그들의 열정을 동원하기 어려울 것입니다. 개발할 팀.
그렇다면 직원들이 이런 경험을 하게 하려면 어떻게 해야 할까요? 핵심은 경영에 있어 "공감"을 구현하는 것입니다. 직원의 입장에서 생각하고 직원의 감정에 주의를 기울이고 직원의 생각, 필요, 욕구를 고려하는 것입니다. 공감이란 과감한 상상의 행동이자 가상현실의 상태, 즉 타인의 생각에 깊이 들어가 타인의 관점에서 세상을 경험하는 것이라고도 할 수 있다.
아마도 많은 리더들은 권위 있는 경영을 더 선호할 것입니다. 직원들이 연약함을 보이거나 심지어 당신 앞에서 눈물을 흘릴 때, 많은 리더들은 다음과 같이 말할 것입니다: "직장에서는 눈물을 믿지 않습니다. 눈물로는 문제를 해결할 수 없습니다. 눈물을 참으십시오. 가십시오. 일 좀 해라!” 이런 냉담한 대응 속에서 소수의 직원만이 이를 악물고 살아남을 수 있다. 따라서 직원들이 취약하고 절망적일 때 지지와 격려를 베풀 수 있는지 여부는 리더의 공감력이 강한지를 반영한다. .
뛰어난 리더는 개인의 신분을 제쳐두고 직원들과 어울리고, 직원들의 감정을 세심히 살피고, 직원들의 생각을 헤아려줄 수 있는 사람이어야 합니다. 직장에서 '성공하는 리더는 훌륭한 심리학자여야 한다'는 유명한 격언이 있는데, 새로 관리직에 오르는 사람들은 특히 이 사실을 이해해야 합니다. 새로 부임한 리더는 처음으로 모이는 직원들과 마주하고 있는데, 이 때 하는 일의 초점은 업무를 수행하는 것이 아니라 직원들과 더 가까워지고 직원들에게 자신을 성공적으로 팔기 위한 것입니다. 이때 직원의 심리를 파악해야 하며, 직원의 심리를 파악한다는 것은 직원의 감정의 맥박을 잡는 것을 의미한다.
심리학의 감정의 법칙은 모든 사람은 감정적이라고 믿으며, 사람이 어떤 결정을 내리든 필연적으로 합리성을 포함한 감정의 영향을 받게 되는데, 이 역시 감정 상태이다. 중국 경영심리학의 대부 구슈취안(吉秀泉)이 “진정한 경영은 사람의 감정을 관리하는 것”이라고 말한 것도 당연하다.
경영에 있어서 주목해야 할 직원의 심리와 감정은 주로 형성단계, 폭풍단계, 규범단계, 실행단계로 나누어진다.

형성단계: 직원들이 경계심을 풀고, 직원들과의 심리적 거리를 좁히며, 상호 신뢰를 쌓아가도록 하세요.
심리학자들은 사람들이 자신과 가까운 사람들의 의견에 더 귀를 기울이고, 가까운 사람들의 관행을 더 많이 모방하고, 가까운 사람들을 더 기꺼이 따르려는 경향이 있다는 사실을 오랫동안 발견해 왔습니다. 가장 먼저 해야 할 일은 직원들의 신뢰를 얻고 그들의 '친한 사람'이 되는 것입니다. 직원들이 기꺼이 당신에게 다가가려는 경우에만 관리를 위한 공간을 확보할 수 있습니다. 미국의 경영학자인 조셉 길버트(Joseph Gilbert)는 직원들이 이익이나 손실에 관계없이 자신이 좋아하는 사람을 위해 열심히 일할 수 있는 경우가 많다고 믿습니다. 회사를 '로봇 공장'으로 전환하면 효율성은 향상될 수 있지만 '로봇'의 서비스 수명은 점점 짧아질 것입니다. '여론에 부응'하지 못하는 리더는 결코 빠르게 팀을 성장시킬 수 없습니다.

폭풍 단계: 직원의 업무 의욕을 자극하고 함께 목표를 달성합니다.
회사의 성과와 직결되는 경영진에게 가장 중요한 것은 직원들의 업무 열정을 고취시켜 함께 열정을 가지고 일하며 목표를 달성할 수 있도록 하는 것입니다. 미국의 유명한 비즈니스 리더인 케네스 블랜차드(Kenneth Blanchard)는 '철밥통' 일자리를 찾기 어려운 환경에서 직원들이 일을 통해 무엇을 얻기를 원하는지 연구를 통해 알아냈습니다. - 개방성과 기회. 직원들이 성장하고 발전할 수 있는 기회를 제공하는 동시에 귀하와 회사를 신뢰하게 해야 합니다.

규범적 단계: 직원 간의 갈등을 조정하거나 해결하고 직원의 저항을 제거합니다.
직원간 또는 직원과 본인 사이에 갈등이 발생할 경우, 자신의 감정은 물론 직원의 감정까지 통제해야 하며, 직원의 부정적인 감정이 오랫동안 축적되지 않도록 해야 합니다. 감정 카타르시스의 법칙과 심리학의 감정 전달의 법칙에서는 감정을 제때에 배출하지 못하면 심리적인 문제를 일으키게 된다고 지적하고 있으며, 억제할 수 있더라도 부정적인 감정은 표면의식에서 잠재의식으로 전달되어, 그리고 어느 정도까지 쌓이면 화산처럼 터져나와 완전히 붕괴됩니다. 부정적인 감정을 해결하고 처리하지 않으면 다른 직원에게 전달됩니다.

실행 단계: 직원들에게 문제 해결을 지도하고, 직원들이 합의에 도달하도록 설득합니다.
직원에게 문제가 있을 때 어떻게 하시나요? 당신의 첫 번째 임무는 문제를 해결하는 것이 아니라 직원들이 스스로 생각하고 문제를 해결할 수 있도록 유도하는 것입니다. 똑똑한 리더는 특정 문제에 얽매이지 않고, 좋은 업무 환경을 조성하고 긍정적인 업무 분위기를 조성하기 위해 노력합니다. 그러므로 현명한 리더는 말을 아끼고, 사람들을 이끌 수 있는 리더는 직원들에게 지시사항의 80%만 알려준다.
재능은 당신이 사랑하고 미워하는 사람들, 자주 이의를 제기하지만 자신의 일을 잘 할 수 있는 사람들입니다. 이 사람들이 당신과 심리적으로 공감하도록 해야 합니다. 그렇지 않으면 일하기가 어려울 것입니다. 사냥꾼은 독수리를 훈련할 때 일종의 매킹 기술을 가지고 있는데, 이는 재능에 만족하지 않는다는 뜻이다. 재능 있는 사람들은 쉽게 만족하지 못하는 경우가 많은데 이때는 '배가 고파' 스스로 '음식'을 적극적으로 찾게 해야 한다. "음식"의 유통권이 당신 손에 있다는 것을 알게 되면 자연스럽게 당신과 소통하게 될 것입니다. 당신에게서 무언가를 원하는 사람을 설득하는 것이 얼마나 어렵습니까?
일본의 유명한 경영 트레이너 사이토 나오미가 말했듯이, "상대방의 마음에 말을 걸어 그를 '유혹'하게 만들 수 있는 한, 당신은 상대방을 짜증나게 하거나 불행하게 만들지 않을 것입니다. 그리고 그들은 자연스럽게 당신을 존경하게 될 것이며, 당신과 확고한 신뢰 관계를 구축하십시오.”